Het video CV: Ben ik goed in beeld?

Foto: 

In de huidige maatschappij, waar de technologische ontwikkelingen exponentieel toenemen, zijn multi- en social media niet meer weg te denken.

We zenden zoals Instagram, Facebook en Snapchat verschillende visuele boodschappen uit. Ook in rekrutering en selectie zien we meer en meer bedrijfsfilmpjes opduiken en worden vacatures zo realistisch mogelijk en op creatieve manieren in beeld gebracht.

Eén zaak hebben de berichten gemeen, het gebruik van video.

Men maakte in selectiekantoren en op HR-afdelingen dan ook snel de reflex van videoboodschappen naar Skype-interviews én aan de zijde van de sollicitant, naar CV-filmpjes. Bij deze laatste heb je als sollicitant dus de touwtjes in handen, al weet je niet hoe de ontvanger erop zal reageren.

Wij, bij Introduce, vonden het tijd om onze lezers op de hoogte te brengen van deze nieuwe hype en/of hope en een aansluitende kritische reflectie.

Wat is er vandaag geweten over CV-filmpjes?

Wat is het?

In recent onderzoek zetten Apers, Wille & Derous (Gedrag & Organisatie, 2017) de pro’s en contra’s van het video-CV in relatie met persoonlijkheidsoordelen op een rijtje.

Wereldwijd zijn CV's één van de meest gebruikte selectietools en is CV-screening de eerste stap die bepaalt welke sollicitanten worden weerhouden voor de volgende selectiefase. Naast biografische gegevens proberen recruiters in deze fase ook de persoonlijkheid in beeld te brengen. Een video-CV zou het aan de hand van meerdere “cues” voor de recruiter mogelijk maken dit accurater in te schatten.

Een video-CV is een korte video-opname (van 1 of 2 minuten) waarin een sollicitant zich presenteert aan mogelijke werkgevers en zijn/haar vaardigheden, kwalificaties en vorige werkervaringen toelicht (Hiemstra, Derous, Serlie & Born, 2012). Dit gebeurt asynchroon, het is overal en altijd beschikbaar voor de recruiter.

Het klinkt een meerwaarde aan de zijde van de sollicitant: enerzijds onderscheid je je ten opzichte van andere sollicitanten, je kan je vaardigheden op een creatieve manier etaleren, je knip- en plakvaardigheden in Word worden omgezet in het eenvoudigere montagewerk. Zo steel je meteen de show! Anderzijds volgt hieruit dat je ook aan “imago-pimping” (cfr. impressiemanagement, Schlenker, 1980) kan doen, wat dan, net zoals bij het “geschreven CV” een inschattingsoefening wordt voor de recruiter.

Onderzoeksbevindingen

Het veldonderzoek bracht ons volgende bevindingen bij:

  • Recruiters leiden persoonlijkheidskenmerken af op basis van CV's maar deze persoonlijkheidsoordelen zijn niet erg accuraat, ook niet als video-CV's (met meer relevante en beschikbare cues) in plaats van geschreven CV's (met minder relevante en beschikbare cues) worden beoordeeld.
  • Wanneer sollicitanten zelfpromotietactieken gebruiken, leidt dit tot minder accurate inschattingen.
  •  Extraversie wordt het meest accuraat beoordeeld op basis van video-CV's (al is het niveau van accuraatheid laag te noemen), vooral als sollicitanten géén zelfpromotietactieken gebruiken.
  •  CV-screening is geen goede manier om valide (d.w.z. accurate) persoonlijkheidsoordelen te vellen over sollicitanten. Om accurate oordelen te vellen kunnen recruiters beter gebruikmaken van de daartoe ontwikkelde en gevalideerde meetinstrumenten zoals persoonlijkheidsvragenlijsten.

Integratie bij Introduce?

Bij Introduce is de eerste selectiefase eveneens het CV, waarbij we enkel een preselectie maken op  basis van objectieve selectiecriteria. Om te bekijken of het ook qua persoonlijkheid een match kan zijn, gaan we in eerste instantie een telefonische screening houden in dialoog met de kandidaat: we stellen open vragen om een dynamisch gesprek te kunnen voeren en geven een eerste beeld van de functie en het bedrijf zodat ook de kandidaat de denkoefening kan maken over een mogelijkse match. Indien dit voor beide partijen positief is, vellen we nog steeds geen oordeel, maar nodigen we de kandidaten bij ons uit op kantoor voor een kennismakend gesprek. Ter voorbereiding dient elke kandidaat de persoonlijkheidsvragenlijst PAPI-I-3 van Cubiks in te vullen. Deze zelfbeoordelingsresultaten zijn de basis voor het gedeelte van het gesprek waarbij we de werkvoorkeuren van de persoon in kaart willen brengen.

Aan de slag

Onze partner VDAB geeft alvast enkele ingrediënten voor een basis-video-CV aan de hand van een aantal te beantwoorden vragen:

(bron: https://www.vdab.be/cvfilmpje.shtml )

  • Welk soort job zoek je en in welke sector wil je graag aan de slag?
  • Wat heb je gestudeerd?
  • Welke professionele ervaring heb je?
  • Wat zijn je sterke punten?

5 praktische tips van Nic Balthazar voor een computer-to-computer-interview.

  • Je décor: creëer een rustige en diepe omgeving die orde en netheid uitstraalt
  • Jezelf: blijf spontaan: glimlach af en toe, lees de tekst niet af en behoud oogcontact met de camera (hang deze op ooghoogte en armlengte)
  • Beeld: zorg dat je voldoende zichtbaar bent met de juiste lichtinval (bvb. in de buurt van een natuurlijke lichtbron zoals een raam).
  • Klank en geluid: elimineer storende factoren zoals een radio, vermijd een echoënde badkamer, zoek een geluidsabsorberende omgeving.
  • Voorbereiding: elke bereiding zit in voorbereiding. Wees tijdig online en denk aan de voorgaande aspecten.

Het omzetten van je media naar een YouTube-url maakt het helemaal handig om je video-boodschap mee te sturen naast je CV.

 

Ook bij Introduce staan we zeker open voor dergelijke media, maar weet dat we ook verder kijken dan dat!

Spontane aanmeldingen kunnen steeds verstuurd worden naar info@introduce.be of via onze website kan je naast je profiel ook je zoektocht in kaart brengen. Je mag alvast uitkijken naar een eerste opvolgend telefonisch contact om elkaar nog beter te leren kennen!